日前，字典中沒有“不能報(bào)道”四個字眼的《紐約時報(bào)》，把這家神奇公司的底細(xì)揭了個底朝天。在報(bào)道中，網(wǎng)絡(luò)零售巨頭西雅圖總部的工作氛圍，顯然與硅谷科技公司田園牧歌式的環(huán)境，形成鮮明對比。亞馬遜定的標(biāo)準(zhǔn)似乎十分荒謬，如高溫天，倉庫人員不能休息，亞馬遜甚至還會請來救護(hù)車在倉庫外隨時待命。甚至有好幾名員工在遭遇疾病、悲痛或其他現(xiàn)實(shí)困擾時反而遭到公司的漠視。一位女士剛流產(chǎn)完就被要求出差。還有一位女士才從乳腺癌中康復(fù)歸來就被給予業(yè)績糟糕的評價，亞馬遜還警告她說，她隨時有可能丟掉工作。

 

　　然而，不可否認(rèn)的是，亞馬遜的確推出了極具競爭力的產(chǎn)品，并且在過去幾年里實(shí)現(xiàn)了迅猛的增長。也許對于有些人來說，亞馬遜可能是個冷酷無情的地方，讓他們感到自己不受歡迎，公司對工作績效評價之嚴(yán)格，也超出他們的預(yù)期。但另一些人或許覺得這是一個具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境，能促使他們做到連自己也沒想過自己能夠做到的事情。

 

　　根植于該公司企業(yè)文化深處的，是一種要做大事的渴望——即便這在某種程度上意味著要付出個人犧牲。

 

　　相同的情形可能會在其它類似的公司里出現(xiàn)，比如蘋果、谷歌、Facebook和微軟。這就是為什么人們常說這些公司有著“宗教似的”狂熱。因?yàn)楹芏嘣谶@些公司的人相信，他們所做的不僅是一份工作，而是在做一些具有重大社會意義的事，這是值得做，需要多投入奉獻(xiàn)精神的事。

 

　　喬布斯在生前就曾經(jīng)常告訴員工，如果誰工作干得不好，大家就應(yīng)該“憎恨他”。當(dāng)iPhone的首席設(shè)計(jì)師喬尼?艾維等高管質(zhì)疑他的苛刻時，他說，粉飾太平不會幫助任何人——包括那些表現(xiàn)不佳的員工。

 

　　英特爾創(chuàng)始人格洛夫也來現(xiàn)身說法：某次會議上，因?yàn)橐幻麊T工遲到，格魯夫順手操起棒球棍，狠狠地砸在會議桌上，以示不滿和警告。另外，為了促進(jìn)員工的工作效率與內(nèi)部競爭，格洛夫設(shè)計(jì)了一整套計(jì)算員工工作量和工作績效排名的苛刻方法，收到了強(qiáng)烈的效果。在長期緊張的競爭狀態(tài)中，公司的收入從1987年的19億美元猛升到1997年的251億美元，增長了13倍之多。

 

　　在杰夫?貝佐斯和亞馬遜其他高管看來，他們所做的事具有革命性意義。他們將亞馬遜看成一種完全不同的零售商，一家更加高效、更關(guān)注顧客的數(shù)據(jù)型零售商。他們對亞馬遜事業(yè)的狂熱，和喬布斯對iPhone圖標(biāo)和配色方案的狂熱并無二致。

 

　　不管什么時候，如果你的公司不僅想要快速增長，做現(xiàn)有行業(yè)的攪局者，同時還想從根本上重新創(chuàng)造某種事物，那么，你就必須得是個偏執(zhí)狂，一個類似機(jī)器人般高效又缺乏點(diǎn)人味的管理者。

 

　　在去年德國柏林舉辦的第三屆國際工會聯(lián)盟上，亞馬遜CEO杰夫?貝佐斯便已經(jīng)被評為“全球最差的老板”。我想，他真的不在乎別人怎么罵他。