傳統(tǒng)招聘的人崗匹配究竟有多低？
在創(chuàng)立納人網(wǎng)絡之前，姜海峰曾連續(xù)17年擔任中國領先的技術開發(fā)公司書生集團的總裁，是一位教授級高工。做了十幾年的管理工作，見多了人事關系的進進出出，他發(fā)現(xiàn)招聘過程中，出現(xiàn)問題最多的就是人才和職位的不匹配。而之所以出現(xiàn)這樣的問題，是因為傳統(tǒng)的招聘方式大多數(shù)是屈從于展示而非匹配。
姜海峰認為，無論是現(xiàn)場招聘會還是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，本質(zhì)上都是一個廣告服務和展示平臺，企業(yè)和人才按照各自的需求在平臺上尋找相對應的人才和職位。但是在這種情況下人才、企業(yè)和職位的匹配度究竟有多高可想而知。
據(jù)不完全統(tǒng)計，每個剛畢業(yè)的大學生平均投遞二十份左右的簡歷，才會獲得一個面試機會，而獲得一份工作最起碼要經(jīng)歷十次甚至更多的面試。對于企業(yè)也是如此，一個職位通知二十個人參加面試，到場率基本上是百分之三十甚至更低，錄取率就更加毋庸諱言。這樣無疑增加了企業(yè)和人才在招聘和求職上的時間、精力以及人力成本。
所以，是否可以用人工智能代替人力解決簡歷篩選的工作，提升約面的匹配度和成功率，從而達到提升求職者和招聘企業(yè)雙方效能的目標，成為了人工智能在招聘領域的新課題。
人工智能讓招聘便宜且簡單？
人工智能招聘是指在龐大數(shù)據(jù)庫的支持下，對數(shù)據(jù)進行專業(yè)化的處理和分析，建立一套獨有的人崗匹配系統(tǒng)。除了具備傳統(tǒng)的靜態(tài)數(shù)據(jù)分析功能以外，還可以從一個面試官的角度進行人崗匹配分析。例如納人的考評系統(tǒng)有1000多個維度的考核機制，包括個人性格、行業(yè)背景、學習背景等，通過對考評數(shù)據(jù)的邏輯分析，為企業(yè)匹配精準適合的人才。
"機器不會受主觀問題的影響，我們將人崗匹配模型建立在十年經(jīng)驗專業(yè)人士的基礎上進行研發(fā)，未來希望納人的軟件系統(tǒng)可以逐漸取代面試官。"姜海峰說。公司自成立以來，90%的費用都用在了軟件系統(tǒng)的研發(fā)上，并且不斷進行試驗升級和改進，目前人崗匹配模型相當于有兩到三年經(jīng)驗的招聘專員。
如何衡量人工智能是否足夠"智能"？姜海峰反復提到了"效能"，效能是判斷的標桿。例如，一家企業(yè)的某個崗位收到從各種渠道投來的大量簡歷，對簡歷逐一查看過濾是個耗費效能的大工程，人工智能的任務就是根據(jù)企業(yè)崗位的要求對各種渠道抓取到的招聘信息進行篩選（職位要求越精確，篩選結(jié)果越精確），過濾掉一大部分匹配度不夠高的簡歷，從而節(jié)約了HR的時間，提高了效率。納人網(wǎng)絡的人工智能系統(tǒng)準確率目前高達90%，未來納人網(wǎng)絡的目標是將人才和職業(yè)的匹配度提升到1:4.1。
由于人工智能的高效，企業(yè)為此項服務所付出的成本也大大降低，納人收取0.1到0.6的月薪傭金，這大概是獵頭服務費的十分之一。而對于個人用戶來說，納人則是完全免費的。
招聘正面臨走向精細化轉(zhuǎn)型？
這個世界上沒有什么職業(yè)是最好的，但是卻有最適合自己的職業(yè)。找到合適的職位和找到合適的人才已經(jīng)成為了求職者和企業(yè)共同的目標。只有提升了人才和職業(yè)的匹配度，才能提升整個招聘行業(yè)的效率。
姜海峰說，粗放式的經(jīng)濟增長方式已經(jīng)結(jié)束，未來經(jīng)濟會轉(zhuǎn)入精細化的發(fā)展。企業(yè)用人方面也會越來越精細化?，F(xiàn)在的企業(yè)管理更加人性化，對人有更多的人文關懷，除了追求知識的匹配度以外，對于情商、價值觀等等精神層次的契合度也被更多的招聘單位和企業(yè)重視。選擇對的人，整個企業(yè)才能得到良性的發(fā)展，人才才可以真正做到物盡其用，同時還可以降低后期在管理、培訓等方面的投入。
智能化的、復雜的技術必然要有時間的錘煉。未來測評匹配系統(tǒng)的研發(fā)要不斷接近人的準確性，精準度越來越高。成立近兩年以來，納人已有400多萬個人用戶。目前已完成兩輪融資，2016年將進行規(guī)?；耐茝V，以期與更多企業(yè)的合作。
姜海峰大膽地預測，隨著人工智能的深入發(fā)展和研究，以及不斷提高其在實際運用中的準確性，未來招聘行業(yè)，人工智能將會逐步取代傳統(tǒng)招聘的工作。
