據(jù)美聯(lián)社的報道，近日，紐約市議會以 38 票對 4 票通過了一項法案：如果 AI 招聘系統(tǒng)沒有通過年度審計，將被禁止使用。年度審計將檢查 AI 招聘系統(tǒng)有沒有種族或性別歧視，允許求職者選擇人工審查等替代方案，AI 開發(fā)人員還需披露更多過去不透明的細(xì)節(jié)。
 

據(jù)德勤發(fā)布的報告，數(shù)據(jù)顯示有33%的受調(diào)查HR已經(jīng)在工作中不同程度地使用了AI。另據(jù)人才軟件公司CareerBuilder同年進(jìn)行的一項調(diào)查，美國約55%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為AI在2018-2022年5年內(nèi)成為工作的常規(guī)部分。可見，AI招聘已成為招聘行業(yè)的必然發(fā)展趨勢。

 

　　我們客觀的說，實際上“AI「殺入」傳統(tǒng)招聘市場”的擔(dān)憂跟所有對“人工智能能否取代人類”的擔(dān)憂同宗同源，這里包括了對AI功能的過度夸大、美化，及這種理想化想象帶來的恐懼。
 

在Xsolla、亞馬遜的案例里，雖然使用了AI算法作為支撐工具，但最終決策的還是人。AI在其中提供的價值實際上是提供更多客觀公正的信息，這個A，更多可以解釋為Assistant。目前的人工智能其實最核心的作用依然是幫助企業(yè)在招聘的時候如何能夠用更少的時間，更低的成本來解決市場的問題，所以人工智能并沒有超過其參謀助手的作用。

 

　　僅以BOSS直聘這類國內(nèi)的HR Tech為例，基本上都是在做幫HR做信息處理，通過機(jī)器學(xué)習(xí)提供更多更準(zhǔn)確的信息，幫助他們更好的做決策?；贏I的特性，所以可以明顯看到AI用得好的場景，往往是不需要決策的場景，例如換臉、生成圖片等等，或是只需要簡單決策的場景，例如判斷一張圖里有沒有花，下棋。場景不確定性越低，AI越能發(fā)揮作用。
 

根據(jù)我們現(xiàn)在的觀察，目前AI與人的協(xié)作模式往往有兩種，human in the loop，即每個流程閉環(huán)都需要人類的參與。human on the loop，AI自動運(yùn)行，人類制止其中某些閉環(huán)或參與重要決策。在人力資源領(lǐng)域HR與AI的合作中，還是以Human in the loop為主。背后是企業(yè)雇傭與裁員決策的復(fù)雜性。同時，隨著人與AI協(xié)作的加深，也要求使用者與公眾不要過度夸大、迷信AI，就像了解工具一樣了解其局限性、優(yōu)勢，也要求AI工程師進(jìn)一步努力，增加算法的透明度、可解釋性。